辭退100個平庸員工，不如辭掉一個平庸的管理者

辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。

一個懂得欣賞員工優點的管理者，員工會(huì)越來越優秀。

一個懂得培養員工能(néng)力的管理者，自己也會(huì)越來越優秀。

而平庸的管理者要麼(me)是導緻優秀的員工離開(kāi)，要麼(me)是帶著(zhe)員工一起(qǐ)平庸，最終組織進(jìn)入“集體平庸化”和“集體無意識化”。

我一個關系特别好(hǎo)的朋友最近正在找工作，她在原公司工作3年，勤勤懇懇業績優異。後(hòu)因部門業務陷入瓶頸，公司決定部門合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見就(jiù)被(bèi)說成(chéng)有所保留，主動表達意見就(jiù)被(bèi)解釋爲倚老賣老，私底下又被(bèi)打小報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最後(hòu)痛下決心：離職，一刻都(dōu)不想幹了！我問她辭職報告上會(huì)寫什麼(me)？她說：随便寫……反正不會(huì)寫真的……

她爲什麼(me)不說實話？因爲她不是一個個例，這(zhè)種(zhǒng)事(shì)情太多了，說了也沒(méi)用，員工已經(jīng)把對(duì)領導的失望附加給了老闆和企業！

70%的優秀員工都(dōu)是被(bèi)平庸的中層管理者折磨走的不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過(guò)3個月以上的比較優秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開(kāi)公司的真正原因是什麼(me)？”你會(huì)意外發(fā)現，80%以上的人會(huì)告訴你：“老闆，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什麼(me)家庭原因、個人原因， 都(dōu)是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就(jiù)是我看他不順眼。”

千裡(lǐ)馬常有而伯樂不常有

在管理過(guò)程當中，70%的明星員工都(dōu)是被(bèi)平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個人能(néng)不能(néng)取得卓越成(chéng)績的最大影響因素來自于他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成(chéng)績，有一個最基本的效應叫(jiào)“經(jīng)理效應”。

一個人要想取得成(chéng)績有三個基本因素：

1.優秀

他要具備相應的優勢。在一件事(shì)上他要有他的優勢，這(zhè)叫(jiào)天賦，人是否能(néng)取得卓越成(chéng)績，跟他的天賦是有關系的。醜小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎麼(me)都(dōu)孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好(hǎo)種(zhǒng)子。

2.匹配

他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過(guò)2米的姚明去練體操是不可能(néng)取得成(chéng)功的。

3.優秀的上級

一個優秀的上級管理者其實就(jiù)像催化劑，它不是内因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣(yàng)的，除了有天賦，能(néng)匹配，還(hái)需要有一個優秀的教練，挖掘他、培養他。所以我們會(huì)發(fā)現：

一個優秀運動員背後(hòu)都(dōu)有一個優秀的教練；

一個優秀演員背後(hòu)都(dōu)有一個優秀的經(jīng)紀團隊；

一支優秀球隊背後(hòu)都(dōu)擁有一個優秀的教練；

一個成(chéng)功男人背後(hòu)都(dōu)有一個偉大的女人；

一個優秀孩子背後(hòu)都(dōu)有一位偉大的母親……

所以一個優秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱爲“催化劑”。

對(duì)一個人最大的影響、對(duì)一個團隊最大的影響往往來自于這(zhè)個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀态、員工敬業的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能(néng)完全不一樣(yàng)，同樣(yàng)一批員工，但是所做出的成(chéng)績卻可能(néng)截然相反。

在企業裡(lǐ)面(miàn)，很多員工在工作的過(guò)程中會(huì)提出各種(zhǒng)各樣(yàng)的意見：“我們這(zhè)邊任務太重了，加班太多了，資金不夠啊，爲什麼(me)一定要這(zhè)樣(yàng)做……”會(huì)有很多的問題。在這(zhè)個時(shí)候，誰能(néng)第一時(shí)間來處理？——就(jiù)是員工的直接上司，他的一句話就(jiù)能(néng)解決所有問題。假如這(zhè)個領導當時(shí)沒(méi)有處理好(hǎo)問題的話，那麼(me)這(zhè)個隊伍的士氣、能(néng)力、戰鬥力都(dōu)會(huì)迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會(huì)有各種(zhǒng)摩擦，誰能(néng)第一時(shí)間化解矛盾？

員工有情緒和抱怨時(shí)，誰能(néng)第一時(shí)間疏導？

員工有意見時(shí)，他第一時(shí)間會(huì)向(xiàng)誰提出來？

員工有好(hǎo)的改善建議時(shí)，他第一時(shí)間會(huì)告訴誰？

員工出現錯誤時(shí)，誰能(néng)第一時(shí)間就(jiù)發(fā)現并處理？

員工心态有問題時(shí)，誰能(néng)第一時(shí)間及時(shí)調整？

員工違規時(shí)，誰能(néng)第一時(shí)間發(fā)現并制止？

……

老闆永遠都(dōu)是最後(hòu)一個知道(dào)壞消息的人。當一件事(shì)情反映到老闆這(zhè)裡(lǐ)來處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開(kāi)交，難以收場了。

所以當我們理解這(zhè)一點以後(hòu)就(jiù)知道(dào)，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這(zhè)是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵

中層管理隊伍做好(hǎo)了，那整個隊伍就(jiù)能(néng)夠做起(qǐ)來，如果中層管理出了問題，隻調整員工效果不會(huì)太明顯。一個好(hǎo)的中層管理能(néng)夠去發(fā)揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時(shí)能(néng)夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價值。這(zhè)才是一個好(hǎo)的、優秀的中層管理會(huì)做的事(shì)情。同樣(yàng)地，當一個員工持續取得好(hǎo)成(chéng)績，我們應該知道(dào)，他的背後(hòu)一定有一個默默付出的好(hǎo)上級、好(hǎo)領導。

中層管理定生死！

中層管理是關鍵！

中層管理是組織的脊梁！

中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎！

每一個希望企業迅速壯大的企業家都(dōu)必須高度重視中層管理隊伍的培養，將(jiāng)其作爲管理的最核心的工作來對(duì)待。否則企業無法持續經(jīng)營，無法基業長(cháng)青！